WTF_HR

Доброе понедельничное утро!

Сегодня пост философских размышлений. К консультантам частенько обращаются коллеги-эйчары с просьбой наладить HR-процессы в компаниях. При этом просьбе обычно сопутствует описание ситуации в стиле "полный бардак" или "вообще ничего не работает". Естественно, во всем винят предыдущее руководство функции, часто с переходом на личности. И от этого не застрахованы даже лучшие представители профессии - вещи типа "оставила после себя полный бардак" могут сказать о ком угодно, и с определенной точки зрения это даже будет выглядеть правдой.

Апофеоз этой ситуации - это компании, в которых один и тот же HR-проект (например, построение системы грейдов или компетенций) реализуется за пять-шесть лет три или четыре раза разными провайдерами. Естественно, каждый новый провайдер потом, к своему вящему удовольствию, получает возможность говорить вещи типа "да они вообще ничего не умеют, мы за ними все переделывали потом".

В чем же дело? Неужели в нашей части мира все так плохо и с эйчаром, и с консультантами? У коллектива WTF_HR есть свой взгляд на эту проблему. Мы думаем, что во всем виноваты два вещи.

Первая из них - ощущение времени. Посудите сами: если в компании работают несколько тысяч человек, то надежное внедрение новой методологии, будь то грейды, компетенции, карьерное планирование, кадровый резерв, любая серьезная автоматизация, занимает минимум три года. А теперь назовите мне HR-директора, который, приходя в крупную компанию, может быть уверен, что проработает там три года. и успеет реализовать по-человечески хоть один серьезный проект – и можете взять с полки пирожок, ибо таких единицы. В ситуации, когда гендиректора, нанятые со стороны, меняются чаще, чем в два года, не многие решатся на крупномасштабный проект. А тех, кто решается, в случае смены первого лица имеют серьезный шанс на то, что все их текущие проекты будут приостановлены коллегой, пришедшим на его место, и вот почему.

Вторая причина - это то, что большинство эйчаров - люди, дипломатично говоря, не слишком методологически гибкие, привыкли работать с одним провайдером, и в каждой новой компании внедряют все то же самое, что и в предыдущей, со своим прикормленными консультантами. И поэтому приостановленный проект под предлогом полной некомпетентности предыдущего руководства начинают внедрять с другим провайдером. Но не тут-то было, ведь очередной полуторагодовалый срок подходит к концу, и вот уже третий HR-директор внедряет проект третий раз, клеймя позором предыдущих двух.

Полная версия статьи с картинками, неприличными метафорами, выводами, а также Сальвадор Дали, Уоррен Баффет и Анастас Микоян – как всегда в нашей колонке на Яндекс.Дзене.