WTF_HR

Российский Делойт выпустил статью для HBR по результатам исследования, в которой раскрыл несколько цифр, хорошо иллюстрирующих сравнительное отношение HR- и бизнес-сообщества к одним и тем же явлениям в нашей части мира и во всем остальном мире.

Наблюдения любопытные. Вот, например, мы сильно больше, чем мир в среднем, переживаем по поводу возможной утечки данных, когда нанимаем фрилансеров (61% в России, 42% в мире). При этом «активно управляют этим риском» в России 49%, а в мире – 42%. Что такое «активно управлять риском утечки данных» по-русски, знают все, кому не повезло с СБ. Новую активность всегда легче запретить, чем разобраться в том, как это работает, и построить механизм управления риском. Все это приводит к тому, что в мире 16% респондентов думают, что имеют четкую стратегию работы с персоналом различных форм занятости, а в России – только 10%.

Ситуация, когда сотрудники сами управляют своей карьерой, характерна для 22% предприятий в России, в мире – 41%. Учитывая, что Делойт не проводил черту между респондентами из российских компаний и российских представительств зарубежных компаний, в российских компаниях эта цифра может быть еще меньше. А общемировые цифры приблизительно совпадают с данными Берсина о том, какое количество компаний в мире внедряет у себя облачные системы управления талантами.

А вот следующая цифра интересна: в России на 5% меньше респондентов, чем в мире (81% против 86%), считают, что залог успеха – работа топ-команды как единого коллектива. То есть то, что мы считаем настолько очевидным, что об этом и говорить не стоит, 19% российских HR и бизнес-руководителей считают совершенно необязательным. Ну удачи им.

Насчет индивидуального вознаграждения все тоже весело. Целых 36% респондентов из России считают, что предоставляют гибкие индивидуальные подходы к вознаграждению. Здесь, видимо речь о кафетерии в котором любому сотруднику компании доступны 5 вариантов льгот, из которых все выбирают ДМС. Наши догадки подтверждаются тем, что по данным Korn Ferry Hay Group только у 18% опрошенных ими компаний системы грейдов и компетенций связаны друг с другом, а без связи компетенций (читай – требований к должностям и профилям) и вознаграждения гибкую систему вознаграждения реализовать, на наш скромный взгляд, невозможно.

И уж совершенно точно мало кто задумывается о том, что вознаграждение может быть дифференцировано не только по грейду и профилю, но и по возрасту (life stage) и другим критериям стиля жизни, и обладает полнофункциональной системой для администрирования всего этого великолепия.

В целом, #WTF_HRрекомендует статью как обязательную к прочтению всем, кто интересуется состоянием российского HR-рынка сегодня и не хочет читать все исследование. Но когда вы будете примерять это на себя, учтите, что думать, что у вас что-то есть, и реально этим заниматься – не одно и тоже. Поэтому мы в полном соответствии с аксиомой о различных способах измерения длины некоторых частей тела у мужчин, рекомендуем все проценты положительных ответов уменьшать еще как минимум в полтора раза.