WTF_HR

Сегодня рубрика #нампишут .

Один из читателей передал нам крик души менеджеров среднего звена, которые получают от HRBP меньше поддержки, чем рассчитывают. HRBP игнорируют приглашения на встречи и вообще работают только с топами. «Как получить больше внимания от HRBP, если ты не генеральный?» вопрошает читатель. Отвечаем.

Как пишут вслед за Дейвом Ульрихом оксфордские мудрецы в своем HRM-словаре, HRBP здорового человека – это сотрудник или небольшая команда, которая вместе с руководителями бизнес-единиц занимается ключевыми инициативами и управлением изменениями. Такие птицы в наших широтах встречаются крайне редко. Значительно чаще встречаются HRBP курильщика – невыспавшиеся и задерганные, но весьма гордые собой люди, которые работают посредниками между куском компании и двумя другими компонентами «трехногого» HR. Они частенько выполняют роль HR-ассистента, делая описания должностей, вручную занимаясь адаптацией новых сотрудников вплоть до заказа мебели, сгоняя нерадивых менеджеров на калибровочные сессии и пытаясь вырвать для своего босса приоритет в использовании ресурсов HR-экспертов, которых на всех не хватает.

Случается это потому, что роль HRBP критически зависима от того, насколько хорошо реализованы две другие «ноги» – общий центр обслуживания и центры экспертизы, насколько автоматизированы процессы управления талантами, а также насколько в компании развито самообслуживание и вообще понимание, что большинство задач управления талантами решаются внутри тандема «начальник - подчиненный».

То есть, если у нас в компании нет нормальной архитектуры должностей, то писать с нуля описание новой должности и бриф рекрутерам за руководителя подразделения будет HRBP.

Если у нас по результатам найма автоматически не выставляются тикеты на стол, стул, компьютер, подписание документов и не назначаются тренинги, то всем этим будет заниматься HRBP. Если люди не приучены задавать вопросы про карьеру и развитие своему менеджеру, то отвечать на все их вопросы будет HRBP.

Если у руководителя нет понимания, что при неявке на калибровочную сессию все его подчиненные автоматически будут премироваться и продвигаться как «средненькие», то упрашивать его приходить на эту сессию (или за него доказывать, что они все HiPo) будет HRBP.

А ведь еще есть сложные увольнения, консультации по управлению талантами, формирование структуры подразделения, периодическая роль массовика-затейника, и конечно, ключевые инициативы и управление изменениями.

Так что, дорогой читатель, будем вынуждены вас разочаровать – ответ на ваш вопрос, скорее всего, «никак».

Ну а для тех, кто реально интересуется тем, как правильно организовать трехкомпонентную модель, прикладываем в следующем посте блистательный баян трехлетней давности от CIPD, посвященный этому вопросу.