WTF_HR

Если вы еще не видели первого претендента на премию «HR-факап 2019», то вот она, в фейсбучном аккаунте журнала «Директор по персоналу».

Мы думали, что это пранк и провокация, но похоже, нет. Самое смешное, что это самый популярный пост в аккаунте за все времена – уже сутки вся прогрессивная общественность издевается над ним, как только может – при этом люди, ведущие группу, даже ухом не ведут.

Но мы здесь не об успехах отечественных SMMщиков от HR – бог им судья. Мы о том, как на самом деле бороться со злобными хедхантерами. И хотим рассказать пару довольно интересных (хотя куда уж нам до Директора по Персоналу) историй.

История первая. Когда один из наших постоянных источников, будучи молодым, но весьма перспективным продавцом, пришел к своему боссу, с которым имел доверительные отношения, и сказал, что ему позвонил хедхантер, босс ответил: «О, круто, обязательно сходи». И объяснил опешившему мальцу, что далеко не каждый звонок хантера означает работу твоей мечты, но если хантер хорош, то почти всегда тебе дают понять, насколько ты востребован на рынке, на каком конкретно рынке, почему и за какие деньги. Поэтому на звонки хантера нужно отвечать всегда, с удовольствием рекомендовать своих знакомых, если сам не подошел, и всячески поддерживать с ними хорошие отношения. Сотрудник в итоге, конечно, ушел, но через несколько лет, и босса и компанию до сих пор регулярно и прилюдно вспоминает добрым словом.

История вторая. В одном большом банке, активно занимающемся бигдатой и вот этим всем, была большая текучка весьма востребованных дата-сайентистов. В какой-то момент это было поставлено на вид эйчарам, и, опросив уходящих, они обнаружили, что почти никто из них не уходил к прямым конкурентам, почти все уходили на зарплату примерно в полтора раза ниже (банк платил отлично), а основной причиной ухода было «отсутствие интересных задач». При том, что очень часто на соседнем этаже сидел лидер проекта, у которого интересная задача для дата-сайентиста была – но они не знали о существовании друг друга потому, что руководители подразделений не слишком хотели «светить» своих лучших сотрудников. К чему мы это все? Защищать ваших лучших сотрудников от хантеров бесполезно – резюме большинства уникальных ребят лежит в базах нескольких агентств, да и просто неплохих обзванивают практически всех, как только появляется что-то интересное – и совсем не через ресепшн, хотя так могут. И рекомендации все приличные люди дают с удовольствием, и посты пишут в закрытых группах, куда ваша безопасность пролезет значительно позже, чем хантеры.

Вместо этого лучше учите ваших ключевых лидеров, как говорить с потенциальными звездами об их карьере и с другими менеджерами о своих подчиненных. Внедряйте системы управления талантами и ресурсами, чтобы дать людям возможность занять интересную позицию (или «переждать» кризис в карьере, научившись чему-то новому на параллельной позиции). Обеспечивайте гигиенические необходимости сотрудников в соответствии с рынком. Стройте системы преемственности и наставничества.

И самое главное – помните, что если человек перерос то, что компания может ему предложить, то он все равно уйдет. Спокойно отпускайте людей, которым объективно не можете ничего предложить, с удовольствием принимайте назад вернувшихся звезд и выжигайте каленым железом желание менеджеров спрятать свое сокровище от белого света, включая собственных коллег, на веки вечные. А то так можно и не повзрослеть никогда.

Хороших выходных!