WTF_HR

#вголовеуберсина

Часть третья – Берсин и стартапы

Сейчас в Америке HR переживает бум значимости. Этот процесс, который до этого происходил с финансами, маркетингом, и IT. Но после кризиса 2008 года, когда снова началась война за таланты, все на Западе увидели, что хороший HR – это серьезное конкурентное преимущество.

Что происходит с отраслью или функцией, которая внезапно становится очень значимой? Правильно, все пытаются на этом заработать и туда идет очень много денег. Сейчас есть несколько отраслей-суперхитов – биотехнологии, робототехника, анализ данных, и HRTech одна из них. В Сан-Франциско, если вы хотите запустить HRTech-стартап, достаточно буквально двух звонков, чтобы получить миллион долларов инвестиций. Это очень забавно. Было время, когда в HR шли, потому что больше никуда не брали, а сейчас в HRTech идут все подряд, потому что там есть деньги.

В итоге на рынке появляется много продуктов, которые в принципе не способны полететь, поскольку не учитывают каких-то базовых вещей про HR, и при этом на хайпе вокруг ИИ, больших данных и всего такого они легко получают доступ к рынку.

Это такой мини-доткомовский бум, только в области HR. Чем закончился доткомовский бум конца девяностых, все знают, и HRTech-бум рано или поздно закончится тем же – в Америке будет очередная рецессия, и большая часть этих замечательных стартапов уйдет с рынка.

Но пока волна не сошла, вам нужно разбираться в том, кто действительно может принести ценность, а кто сдуется, унеся с собой ваши деньги и нервы. И тут работает следующее правило.

Не полагайтесь на прикольные стартапы с веселеньким интерфейсом при цифровизации основных процессов – вы не можете себе позволить менять платформу управления талантами или учетную систему каждые пару лет – остановка этих процессов нанесет компании непоправимый вред. Так что не скупитесь и купите себе хорошую надежную платформу. Потратьтесь на консалтинг, который сделает вам нормальные сквозные HR-процессы и платформу управления данными – практика показывает, что на этом нельзя экономить. Интегрированные платформы управления талантами типа SuccessFactors или Workday сейчас все больше превращаются не в систему для конечного пользователя, а в элемент инфраструктуры, на который можно «навешивать» разнообразные удобные пользовательские сервисы.

А вот с этими сервисами уже можно экспериментировать. У вас есть хорошая платформа управления талантами, но она не позволяет управлять специфическим процессом массового найма или управления ресурсами проектных команд – окей, на рынке есть полсотни стартапов, с «идеальными» решениями для этих процессов, которые можно сравнительно легко выбросить, если они вам не понравятся.

И еще одна вещь – сервис, который хорошо работает для ваших коллег по рынку, может запросто не взлететь у вас. Поэтому спрашивайте коллег не только какие сервисы они используют, но и как и для чего они их используют. И смотрите внимательно на результаты.