WTF_HR

#вголовеуберсина

Часть вторая – Берсин и персданные

Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.

В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.

Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите. Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.

В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.

А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать. Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.