WTF_HR

Доброе понедельничное утро!

Как вы уже знаете, мы внимательно следим за дискуссиями в группе HR Хаб, которые порой говорят о состоянии нашего эйчара больше, чем все исследования вместе взятые.

Вот, например, на прошлой неделе разразилась дискуссия о том, как построить систему, в которой оценка сотрудника по soft skills связана с переводом человека на должность определенного грейда, учитывая, что оценка по компетенциям и повышение зарплаты не синхронизированы по времени.

По поводу дискуссии высказался весь сонм окрестных C&B и T&D, многие из которых, что радует, предложили коллеге безвозмездную помощь. При этом в полном соответствии с традицией комментирования в нашей стране часть из комментариев началась с фраз типа «у вас винегрет в голове». Нашлось место и борцам за права женщин, которые отметили, что в комментариях коллег-мужчин один сплошной менсплейнинг.

Но больше всего лайков набрал пространный комментарий одного уважаемого HRD о том, что грейды – это вообще сущность лишняя, критерий влияние на бизнес конкретной компании вообще не имеет никакого значения, если зарплата назначается по рынку, а вместо этого нужно просто платить за performance, а вилки и льготы назначать по уровням иерархии.

Мы тоже хотим высказаться. Во-первых, приятно, что хитом недели стал пост не о магии, а о том, как пользоваться грейдами и компетенциями вместе. Мы призываем не снижать уровень дискуссии – глядишь, так и научимся продуктивно пользоваться всеми этими «лишними сущностями». Во-вторых, мы хотим заметить, что большинство людей, начавших комментарий с «винегрета в голове» и прочих кулинарных фантазий, сами продемонстрировали в дальнейшем не всегда высокий уровень понимания материала. Мы хотим призвать коллег прочитать вот этот пост и попытаться подумать о том моменте, когда они придут попросить коллег о помощи. Что же касается безгрейдовых систем, в которых вилки и льготы назначаются по уровням иерархии за перформанс, то это все, конечно, круто, особенно в случаях когда HR-директор получает столько же, сколько директор, например, по производству (ведь они на одном уровне подчинения), а может быть и больше – ведь неземной перформанс HR-директора может сделать его королем!

Вопрос только в том, что в этой логике водитель и секретарша первого лица тоже ему непосредственно подчиняются, а значит, находятся на одном уровне подчинения с HR-директором, и должны получать сопоставимый оклад и льготы. Что будет, если эти двое, по мнению первого лица, демонстрируют более высокий перформанс, чем HR-директор, страшно даже подумать. Но это все ничего, ведь влияние должности на бизнес конкретной компании не имеет никакого значения.

Вопросы о точности сопоставления с рынком зарплатных вилок по уровням иерархии, тенденции к присвоению понравившимся подчиненным оклада по верхней границе широких вилок, и тому, сколько денег на этом всем может ежегодно терять компания, мы затрагивать не будем. Сущности-то лишние.