WTF_HR

#страстиподелойту

Копейка четвертая. Карьера как приключение и Льготы как стиль жизни

Старшее поколение читателей успело пожить в эпоху, где их родители могли всю жизнь работать на одной должности. В СССР была разветвленная система должностных разрядов и званий, которая с одной стороны позволяла развиваться внутри профессии даже без карьерного роста, а с другой – была устроена так, что смена профессии и рода деятельности была сложным и стрессовым прыжком в неизвестность. Тринадцатая зарплата и надбавка за стаж были для этой эпохи вполне адекватны – люди премировались (и депремировались) по праздникам, и получали надбавку за то, что к концу карьеры знали в своей профессии почти всё.

Сами читатели наверняка сменили по две-три «микрокарьеры» в разных компаниях, заняв к 35 годам должность, не существовавшую, когда они получали диплом. У них оклад, бонус и льготы, и в приличных компаниях бонус платят за результат, льготы – чтобы удержать, а оклад – за подтвержденный набор навыков, соответствующий текущей или более высокой должности. Но уже сейчас чтобы претендовать на ту же должности с тем же окладом, приходится полностью переучиваться раз в несколько лет.

Все ускоряется. Те, кто начинает карьеру сейчас, не представляют, чем будут заниматься через пять лет. Ориентиром в карьере становится не набор технических навыков, а профиль человека и его способность развиваться, прокачивать навыки и решать не решавшиеся ранее задачи. А в основе профилей обычно лежит набор из нескольких «метакомпетенций будущего», в разной пропорции.

Компании, стремящиеся к персонификации карьеры, вознаграждения и льгот, проходят путь от унификации (у всех одинаковый набор) к профилированию (несколько профилей должностей, на каждом свои погремушки), а затем к индивидуализации в стиле LEGO (профильные погремушки плюс конструктор вознаграждения и льгот).

То есть, сферически в вакууме, зануда-методолог получает компенсацию очков и возможность изобретать велосипед в рабочее время, а плейбой-продавец – компенсацию Jack Daniels и возможность качать бицепс. При этом оба могут выбрать – получать годовую премию деньгами, акциями или скидкой на ипотеки. Все счастливы.

С карьерой та же история. Хочешь решать более сложные или объемные задачи? Качай свои сильные компетенции. Сменить профиль – пожалуйста, работай над новыми. Остаться в рамках профиля, но сменить сферу – осваивай новые знания. А если компания достаточно велика или гибка, а ты достаточно крут, то из твоих скиллов и компетенций для тебя даже соберут специальную должность.

Есть нюанс. Для реализации таких вещей в рамках компании для начала нужна архитектура должностей, основанная на профилях (а не на функциях или, упаси господи, на оргструктуре), в которой карьерные возможности, вознаграждение и льготы увязаны в единую систему. К сожалению, для большинства компаний в нашей части мира это пока космический корабль.

А вот в стратконсалтинге такие штуки уже есть. Но об этом, да и вообще о компаниях будущего – в конце недели.