WTF_HR

Ведомости напечатали статью под названием «Вовлеченные сотрудники быстрее выгорают на реботе» с гениальным подзаголовком «Компании, заботясь о высокой вовлеченности, рискуют лишиться ценных кадров». Поздравляем коллег – очередной шедевр журналистского мастерства. Оригинал статьи на HBR называется «В зоне риска: кто и почему выгорает на работе», но, видимо, это недостаточно провокационно для отдела «Карьера и менеджмент» ведущей деловой газеты страны.

Учитывая, что Ведомости традиционно читают генеральные и финансовые директора, многие из которых любят проглядывать названия статей и сразу делать выводы, заголовок Ведомостей отправляет им ясный сигнал: вовлеченность – это эйчарские штучки и нечего за нее бороться – из-за нее люди уходят.

Между тем, статья в HBR – вполне трезвый анализ довольно распространенной и даже баянной уже проблемы. Если коротко, смысл статьи заключается в том, что работа только над повышением вовлеченности может привести к неоднозначным последствиям. Вовлеченность – это желание ваших сотрудников пробивать головой препятствия на пути к успеху компании, и если им не выдать специальное оборудование (в виде поддержки со стороны руководителя и коллег, полномочий, ресурсов и признания), то голова очень скоро оказывается разбитой в кровь, от чего не все получают удовольствие. Поэтому часть сверхвовлеченных сотрудников, восстав против священного дракона по имени Мы-Всегда-Так-Делали и получив от него по щам, уходит из компании со слезами и проклятиями – и среди них могут оказаться ваши самые ценные персонажи. HR-консультантам эта история известна давно в виде так называемого «эффекта разочарованных». Например, у Hay Group и Aon Hewitt в базовой модели анализа вовлеченности уже лет семь как заложены два параметра: собственно вовлеченность (engagement), которая отвечает на вопрос «хочу ли я убить дракона» и так называемые «условия успеха» (enablement), которые собственно и представляют собой ответ на вопрос «выдан ли мне меч-кладенец».

По результатам опросов, основанных на модели из этих двух параметров, сразу можно сказать, какой процент сотрудников компании «хотят, но не могут» и собираются бежать. Если вовремя показать эту цифру высшему руководству и толсто намекнуть, что именно к этой категории относится часть людей, которые могут помочь увеличить бонус гендиректора, можно с чуть большей вероятностью начать дискуссию о том, что, возможно, пора что-то менять.

Поэтому, мысленно сказав спасибо Ведомостям за очередную провокацию, отправьте своему генеральному при случае ссылку на эту статью в HBR.