Программируем с Козулей

Мы привыкли, что вакансии составляют, исходя из текущего стека и фантазии нанимателя. Зачастую это сплошная простыня требований, которые увеличиваются вместе с уровнем должности, пока не достигают абсурдных высот. Идеальный кандидат должен уметь все на свете и вписываться в довольно ограниченный бюджет. Естественно, чуда не происходит, и через год или два метаний компания соглашается взять хоть кого-то, кто более-менее тянет. Убытки от срыва сроков и затраченного на поиск времени списываются, как само собой разумеющееся.

При этом кандидатов рассматривают «от противного», то есть стараются максимально разрядить их число, чтобы в конце остался только один (да и того дополнительно проверяют, мало ли). А когда и последний срывается после нескольких месяцев ожиданий, запускают поиск по новой. Результаты вы знаете.

Почему-то чем больше мы говорим о пользе «гибких» методологий, тем более жесткими становятся наши процессы подбора.

Начнем с того, что реальные требования отличаются от декларируемых, иначе бы не нанимали вообще никого. Получается, что даже «плохие» кандидаты могут нормально работать — вот так сюрприз! Тогда о каких критериях все-таки идет речь?